Problemet

Organisationer overser deres vigtigste aktiv.

• USD 366 milliarder bruges årligt globalt på medarbejderudvikling. Intet af det har effekt

• Op til det dobbelte af årslønnen, koster en enkelt dårlig ansættelse

• ~30 % af mellemleder ansættelser viser sig at være forkerte inden for 12 måneder

Løsningen

Vi gør folk forståelige for hinanden, så organisationer ikke længere spilder energi på gnidningen ved ikke at vide noget.

• Vi ser mennesker tydeligt – Ikke som etiketter. Som hele mennesker, kortlagt i den kontekst, de rent faktisk arbejder i

• Vi gør folk forståelige for hinanden – Ledere forstår deres team. Teams forstår hinanden. Ledere forstår sig selv

• Vi mindsker gnidningen – Færre misforståelser. Mindre energi spildt på at gætte intentioner. Hurtigere beslutninger

Dette kan anvendes på tværs af hele medarbejdernes livscyklus. Vi har valgt at starte med ansættelse.

Fra gæt til viden

• Før vi screener en enkelt kandidat, opbygger vi den kontekst, de vil ende i.

• Vi profilerer ansættelseschefen, hvordan de leder, hvad de har brug for, og hvor deres blinde vinkler er.

• Vi kortlægger teamet, gruppedynamikken, hullerne og hvad den næste ansættelse skal supplere.

• Vi indfanger virksomhedens værdier og kultur, så succesprofilen afspejler det virkelige miljø, ikke kun jobbeskrivelsen.

• Først derefter screener vi kandidater. Hver enkelt scores i forhold til den fulde kontekst, ikke kun rollen på papiret. Resultatet er en rangeret shortliste med begrundelse, så beslutninger træffes ud fra data, ikke fra mavefornemmelsen.

Hvor dette betyder mest: vertikaler, hvor en forkert ansættelse virkelig er dyr.

Løsningen fungerer overalt, hvor ansættelsesbeslutninger er komplekse, kontekstafhængige og dyre, når de er forkerte. Vi har identificeret fem vertikaler, hvor problemet er akut, og betalingsviljen er høj.

• Ledelses- og strategirådgivning. Enhver ansættelse er klientorienteret. Kulturtilpasning, kognitiv stil og teamdynamik bestemmer leveringskvaliteten. En forkert ansættelse skader kunderelationer, ikke kun den interne moral. Vores første pilotprojekt er et Københavnsbaseret farmaceutisk konsulentfirma.

• Farmaceutiske virksomheder og life science. Under budgetpres er præcision vigtigere end nogensinde. Nedskæringer i Novo Nordisk-skala tvinger mellemstore farmaceutiske virksomheder til at ansætte smartere, ikke bare hurtigere. Høj regulatorisk kompleksitet gør rolletilpasning kritisk.

• Advokatfirmaer og juridisk rådgivning. Vidensintensive, hierarkifølsomme og dybt afhængige af interpersonel tilpasning. En lateral ansættelse, der kolliderer med teamdynamikken, koster langt mere end rekrutteringsgebyret.

• Teknologiske opskaleringer. Ansættelseshastigheden er høj, men kvaliteten lider. Stiftere og CTO'er træffer beslutninger om mennesker uden et system. Kulturen er skrøbelig og udefineret. Løsningen giver struktur, før den går i stykker.

• Finansiel og regnskabsmæssig rådgivning. Kundetillid er bygget på konsistens. Teamsammensætning og lederstil påvirker direkte fastholdelse og præstation.

I alle fem brancher er ansættelseschefen overvældet, HR er fraværende eller junior, og omkostningerne ved at gøre det forkert er dobbelt så høje som årslønnen.

Team

• CEO – ex Mærsk.

• COO – ex Novo Nordisk.

• CAO – ex Google.

Status

• Arkitektur – bygget.

• Platform – live.

• Pipeline – 5 navngivne partnere, 3 i dialog.

• Første pilot – under forhandling.

• Omsætning – før omsætning.